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權益保障
2016年06月22日00:00   瀏覽:10006次  

第二部分  權益保障

 

一、畢業生就業權益自我保護

畢業生要能真正有效地做到就業權益的自我保護,必須牢固樹立以下“五種意識”。  

(一)法律意識  

市場經濟是法制經濟,畢業生就業也必須走法制化之路。因此,畢業生必須了解與就業相關的法律法規、政策制度,了解勞動用工的相關規定,并且在學習這些法律、政策、規定的過程中,逐步培養成一種用法律進行思維的意識,進而能在這種意識的指導下,真正做到懂得法律、遵守法律、使用法律?! ?/P>

法律意識要求畢業生在求職過程中,運用法律的思維來思考碰到的一些問題,大體知道法律的規定是怎樣的,了解哪些情況是違法的,哪些情況又是政策允許的。只有有了這種意識,才能認識到行為的性質以及法律后果,才有了進行自我保護的前提?! ?/P>

(二)契約意識   

市場經濟就是契約經濟,市民社會就是契約社會,契約意識要求當事人尊重平等、信守契約。由于我國就業體制的特殊性,就業協議在明確單位和畢業生權利義務等方面扮演著重要角色,因此契約意識的作用在畢業生就業過程中顯得更加突出。

契約意識在就業過程中主要體現在兩個方面,一是要求畢業生充分重視和深刻理解就業協議的重要性,要有通過就業協議來保護自己合法權益的意識,二是就業協議一旦簽訂即具有法律效力,必須具有嚴格遵守、履行就業協議內容的意識?! ?/P>

因此,謹慎簽約、積極履約有利于畢業生通過協議書內容的約定保護自己的合法權益。協議一旦訂立,雙方都必須遵守,任何一方不得無故毀約、違約等,否則將受到經濟和法律的制裁?! ?/P>

(三)維權意識     

畢業生在法律意識和契約意識的指引下,遇到自己的合法就業權益受到了侵害,要積極運用法律手段來維護自己的合法權益。

在碰到問題時能夠拿起法律的武器積極爭取權利,是畢業生走出權益自我保護的實質性的一步。畢業生只有養成了維權意識,才能夠平等地與用人單位對話,據理力爭,切實保障自己的合法權益。畢業生可以采用下列途徑維護自己的就業權利:1學校出面調解;2向勞動監察部門申訴、舉報;3向勞動仲裁機構申請仲裁;4向人民法院提起訴訟等。   

(四)證據意識   

法律是用證據說話的,畢業生在就業過程中應“多留一個心眼”,牢固樹立證據意識。收集及保存證據的意識,要求畢業生注意保存現有的證據,以便將來在仲裁或訴訟時支持自己的觀點,如保存單位在招聘時的海報,與單位往來的傳真、郵件等;二是運用證據的意識,畢業生要有用證據證明案件事實的意識,知道什么樣的事實需要什么樣的證據證明,知道一定事實的舉證責任是在對方還是己方,等等?! ?/P>

(五)誠信意識   

畢業生誠信意識的培養主要包括兩個方面,一是畢業生自己在求職過程中必須如實向用人單位介紹自己的情況,要實事求是。如果畢業生故意隱瞞自身情況、欺騙單位,導致就業協議無效,并要承擔締約過失責任;同時要能夠意識到用人單位是不是誠信,比如單位介紹的情況是不是真實、其招聘的真實目的等等,以保護自己的合法權益?! ?/P>

 

二、畢業生就業權益的有關知識

(一)五金一險

對職工而言社會保險現在通常說的是"五險一金",具體五險即:養老保險,醫療保險,失業保險,生育保險和工傷保險。其中,養老保險單位承擔20%,個人承擔8%;醫療保險單位承擔6%,個人2%;失業保險單位承擔2%,個人1%;生育保險1%全由單位承擔;工傷保險0.8%也是全由單位承擔;職工個人不承擔生育和工傷保險。

一金指住房公積金。住房公積金不低于工資的10%,職工和單位各承擔50%。

(二)試用期內應注意的事項

1、試用期應簽訂勞動合同

《勞動合同法》規定,“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”?!皠趧雍贤谙奕齻€月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?!?

2、試用期內不能隨意解除勞動合同。

勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同,但這并不意味著用人單位可以在試用期內隨意辭退勞動者。用人單位可解除勞動合同的條件是必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件,就不能解除勞動合同。否則,需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律后果。

3、試用期內的工資待遇

《勞動合同法》規定,“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。

(三)用人單位在哪些情況下,才可以約定違約金?

《勞動合同法》對違約金條款給予了嚴格的限制,明確規定只有兩類勞動者可以在勞動合同中約定違約金。

1、用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。

2、對負有保守商業秘密和知識產權義務的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員,用人單位可以與之約定競業限制,如勞動者違反競業限制的約定,應當按照約定支付違約金。

除這兩類勞動者外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

(四)用人單位招用人員時,應當依法如實告知勞動者哪些情況?

《勞動合同法》規定,“用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況”。也就是說,在應聘時,大學畢業生有權了解也應當了解用人單位的基本情況、自己的工作內容和勞動報酬等;此外,用人單位還應當根據勞動者的要求,及時向其反饋是否錄用的情況。

(五)建立勞動關系,應當注意哪些問題?

鑒于用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況較為普遍,勞動者的權益極易受到侵害,《勞動合同法》強調,“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同”。第一,勞動合同應當在建立勞動關系的一個月內訂立;第二,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資;第三,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;第四,用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬;第五,勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

勞動合同文本用人單位和勞動者各執一份。如果用人單位提供的勞動合同文本未載明必備條款,或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

(六)試用期與協議期、見習期、實習期的區別

 1、關于試用期協議期

     “試用期”是指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。所以試用期是針對勞動合同而言的應當包含在勞動合同期內,其不能脫離勞動合同而單獨約定。

協議期則是從畢業生與用人單位簽訂就業協議書開始,一直持續到簽訂勞動合同之后或者雙方終止就業協議為止。在協議期內,雙方已經確定了工作意向,但未建立正式的勞動關系,單位可以不為畢業生交納社會保險。其中的就業協議書被作為轉遞畢業生人事關系的主要依據,因而學校在一定程度上起到為畢業生和用人單位進行見證和擔保的作用。

2、關于試用期見習期、實習期

見習期、實習期”,并非法律上的概念,它們強調的是尚未畢業的學生到用人單位進行的社會實踐活動。試用期主要適用于企業、個體工商戶等用人單位;見習期專門適國家機關、高校、研究機構等單位,實習期則沒有限制。

實習期見習期也有明顯不同,其中見習期一般是專指行政、事業單位在人事制度的框架下對應屆畢業生進行業務適應及考核的一種制度。畢業生見習期限一般為六個月,最長不超過一年。而實習期是指在校學生到用人單位進行社會實踐活動的時間,屬于教學過程的一部分。接受實習生的單位不與實習大學生建立勞動關系。

 

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